Recursos Humanos en las Pymes: Proyectando el Futuro

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No importa el tamaño de la empresa, para asegurar la sustentabilidad del negocio los directivos y líderes de la organización necesitan reflexionar acerca del futuro y diseñar un plan de sucesión.

La atención que exige el día a día del negocio y la vorágine de lo “urgente” no deben impedir a los responsables máximos de la empresa encontrar la oportunidad de ocuparse de la continuidad de las operaciones. El desarrollo de las actividades es necesario para el crecimiento, pero igualmente necesario es preparar a los cuadros de reemplazo, diseñar la sucesión de los dueños si se trata de una empresa familiar y cómo será la transición.

La sucesión no es un acto en sí mismo sino un proceso y para que este proceso, complejo, por cierto, resulte exitoso deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

  • Ante todo, tomar la decisión de discutir acerca de la sucesión. En algunas pymes, principalmente las empresas familiares, se demora esta discusión pensando que “falta mucho”. Cuanto mejor se esté preparado para liderar el recambio generacional, incluida la dirección, menos traumático será.
  • Definir el plazo de tiempo en el que se llevará a cabo la sucesión. Tomar un plazo mínimo de 5 años es lo recomendable. Sin embargo, frente a determinadas exigencias de recambio es necesario tener un esquema de urgencia que permita hacer frente a situaciones inesperadas.
  • Seleccionar a los potenciales sucesores y prepararlos. Identificar a las personas que pueden evolucionar hacia puestos jerárquicos y darles las herramientas para poder asumir con éxito las nuevas responsabilidades es una de las etapas más importantes del proceso. Las personas pueden mostrar habilidades para asumir nuevas posiciones, pero en la mayoría de los casos, necesitan un acompañamiento para que el proceso sea exitoso. El movimiento de las piezas en el ajedrez de la organización requiere visión y decisión. Muchas veces, las personas esperan propuestas que no llegan y necesitan procesar los cambios. Es responsabilidad de los equipos de RRHH acompañarlas en el proceso. En esta etapa el enorme desafío es poder evaluar a las personas despojándolas de cualquier tipo de “favoritismo”. Un gran error es privilegiar a los favoritos frente a los preparados.
  • Diseñar el plan de sucesión. Así como las empresas diseñan un Plan de Marketing o una estrategia financiera, las empresas deben tener diseñado un Plan de Sucesión con las fechas para cada una de las acciones previstas, la correlación entre ellas y los resultados esperados.
  • Todas las personas que se verán afectadas por el plan de sucesión y que deben acompañar las medidas tomadas para asegurar su éxito, deben recibir información seria de una fuente confiable. Personal, proveedores, clientes y demás personas involucradas necesitan sentir que son tenidas en cuenta para lograr de ellas el mayor apoyo posible.
  • Contener a las personas afectadas: tan necesario como decidir quiénes ocuparán los puestos clave en un plan de sucesión es planificar cuáles son las medidas a tomar con las personas impactadas. Las que dejarán la empresa tienen que encontrar contención y apoyo sea cual fuere su situación. Si el alejamiento es por estar próximos a la jubilación, ayudarles a buscar actividades que les ocupen parte de su tiempo libre es una buena opción: apoyarlos en vocaciones relegadas por el trabajo puede ser una valiosa carta a jugar. Si, por el contrario, las personas que no están contempladas en el plan de sucesión tienen aún una vida profesional por delante, colaborar en su reinserción es valioso.

Adaptarse a los cambios es uno de los mayores desafíos que tienen las empresas. Asegurar la continuidad del negocio es uno de las mayores responsabilidades de sus directivos. La gestión de RRHH debe dedicar tiempo y energía en esta etapa crucial para la consolidación de la organización y el bienestar de sus integrantes.

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3 pensamientos en “Recursos Humanos en las Pymes: Proyectando el Futuro

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